Geweld als instumenteel gedrag

Artikel: Rubriek Wetenschap, Uit Handbook of Workplace Violence (Kelloway, Barling en Hurrell, 2006) 
Hoofdstuk 2, Richard B. Felson door  K. de Vries

Op dit moment is er veel versnipperde informatie aanwezig over geweld maar een grote gemene deler ontbreekt. Daarom kijkt Felson in dit hoofdstuk naar geweld en agressie in het algemeen, dus niet naar waar het plaastvindt (thuis, werkvloer, vereniging) en ook niet naar het soort geweld (seksueel geweld, kindermishandeling, geweld op het werk fysiek en of psychisch). Waarom mensen zo handelen – zoeken naar drijfveren – dat is de vraag die hij zich heeft gesteld. Via het Rationeel keuzeperspectief versus Frustratie-agressie benadering geeft hij antwoord op deze vraag:

  • Rationeel keuzeperspectief, gaat er vanuit dat agressief gedrag met een bewuste reden wordt gedaan of dat het agressieve gedrag een middel is om een (eind)doel te bereiken. Mensen zullen anderen schade toebrengen als het resultaat hen helpt om iets te krijgen waar ze waarde aan hechten, mits de kosten niet te hoog zijn. Mensen hechten waarde aan beloning, geld, goed imago, groei, kennis, macht en respect. Agressie of geweld kan worden gebruikt om dit te verkrijgen. Enkele motieven zijn:Ja Nee
  • anderen dwingen te gehoorzamen => creëren van volgzaamheid;
  • herstellen van recht wanneer ze denken dat hen onrecht is aangedaan => vergeldingsrecht;
  • het bereiken van een gewenst imago of reputatie => creëren van gunstige identiteit;
  • zich vermaken met een potentiele riskante activiteit => zoeken van sensatie.
  • Frustratie-agressie benadering, is in principe een biologische aanpak omdat de aansporing voor expressieve agressie een biologische drang is en geen beloning. Agressie voldoet aan een aangeboren behoefte om anderen schade toe te brengen wanneer men zich slecht voelt of gefrustreerd is.

Remmende factoren bij beide benaderingen zijn kosten. Kosten, omvatten de remmende effecten van interne morele overtuigingen (zoiets mag niet en doe je niet, empathie, zelfreflectie) en negatieve externe gevolgen (straf, vergelding, schaden van een relatie).

Geweldplegers hebben de neiging om deel te nemen aan een verscheidenheid van gedragingen die een lage zelfbeheersing aangeven; ze krijgen vaak ongelukken, rijden te snel, drinken te veel, en presteren slecht op school en op het werk. Kenmerken zoals lage empathie, vijandige vooroordelen, straffen, egoïsme, weinig of geen zelfreflectie, en alle karaktereigenschappen die een toename inhouden van iemands verlangen of onverschilligheid om anderen schade te berokkenen, zullen naar alle waarschijnlijkheid leiden tot misdaden met opzettelijk toebrengen van schade aan anderen.

agressie schade geweldSchade berokkenen via geweld wordt als opzettelijk gezien, iemand heeft bijna altijd een keuze, dus ook om geen schade te berokkenen. Bijna iedere vorm van geweld en agressie is geschil-gerelateerd (moorden, oorlogen, ruzies). Een geschil kan zelfs alleen in het hoofd van een dader bestaan en heeft dan niets met een eventueel doelwit maken. Het is ironisch dat mensen die zich met geschil-gerelateerd geweld bezighouden zich vaak rechtvaardig voelen en hun gedrag als een daad van rechtvaardigheid zien (Zie Black, 1983).

Mikula, Petri en Tanzer (1989) hebben drie basistypen van rechtvaardigheid geïdentificeerd:

  • Verdelende rechtvaardigheid, verwijst naar een eerlijke verdeling van resultaten. Bijvoorbeeld, als werknemers denken dat ze onderbetaald worden door de werkgever of te veel uren werken, zullen ze eerder boos en agressief worden.
  • Procedurele rechtvaardigheid, verwijst naar het gebruik van rechtvaardige methoden ter bepaling van de resultaten. Werknemers kunnen bijvoorbeeld boos en agressief worden als ze geloven dat de procedures waarmee salarisverhogingen worden bepaald niet eerlijk zijn, of wanneer ze geen gelegenheid krijgen om hun mening te laten horen bij het management.
  • Interactionele rechtvaardigheid, omvat het tonen van respect voor anderen (dat wil zeggen, volgens de beleefdheidsregels). Werknemers kunnen bijvoorbeeld boos worden als een supervisor of collega harde kritiek uit.

In de gegevens die zijn verzameld door Mikula et al. (1989) waren schendingen van interactionele rechtvaardigheid veruit de belangrijkste categorie van onrechtvaardige gebeurtenissen gemeld door de respondenten. Onderzoek heeft bewijs geleverd over aggressive reacties in werkgelegenheden die voortvloeien uit alle drie de soorten van rechtvaardigheid (bijvoorbeeld Baron, 1988; Greenberg, 1993; Greenberg & Barling, 1999; Klein & Bierhoff, 1992).

Geweld op het werk

Geschillen die niet worden aangepakt, leiden tot conflicten en kunnen escaleren. Baron (1988) heeft bronnen van conflict tussen “witte-boorden” werknemers in een voedselverwerkingsbedrijf geïdentificeerd. Belangrijkste bronnen van conflict waren: agressie-en-intimidatie

  • Slechte communicatie;
  • Onderlinge afhankelijkheid;
  • Gevoelens van oneerlijk te worden behandeld;
  • Dubbelzinnigheid van verantwoordelijkheid;
  • Het slechte gebruik van kritiek.

Als oplossingen worden gegeven; verlagen bronnen van conflict, oppakken van grieven en klachten, minimaliseren van identiteitsbedreigingen, zo moet de kans op geschil-gerelateerd geweld op de werkplek lager zijn en zal er ook minder sprake zijn van pesten of mobbing. Ook wanneer iemand een excuus of een rechtvaardiging geeft voor zijn of haar gedrag – verlaging van het aan te rekenen verwijt of schuldniveau – zal het conflict minder waarschijnlijk escaleren tot geweld (Felson, 1982). Soms treden derden op als bemiddelaars, zo wordt het voor beide partijen mogelijk om zich terug te trekken zonder gezichtsverlies (Felson, 1978).

Hoe het komt dat een doelwit van geweld op het werk (pesten, mobbing en seksuele-intimidatie) in een neerwaartse spiraal zit en hier zelden uitkomt. Daarvoor zijn vele redenen aan te geven, waarin zelfs omstanders een grote rol spelen. Ik geef hier twee voorbeelden van. Stel een slachtoffer dient een klacht in, dan is de relatie met de werkgever voorgoed geschaad. Waarom?

Klachten zijn gewoon in het sociale leven, omdat mensen vaak regels overtreden en elkaar beledigen; echter, mensen uiten meestal niet hun grieven aan de overtredende partij (Averill, 1983; Goffman, 1959). Ze willen de persoon niet confronteren hetzij omdat ze een pijnlijk scène willen voorkomen, of dat ze beschadiging van hun relatie willen voorkomen.

En stel dat leidinggevende of een collega een negatieve visie heeft over een medewerker. Deze (pester, mobber, meeloper) zal vanwege gezichtsverlies en reputatie schade niet snel zijn mening veranderen. Waarom?

Degenen die bedreigingen uiten, voelen het als noodzakelijk dat zij de bedreiging ten uitvoer brengen als het doelwit uitdagend is. Het niet uitvoeren zou onthullen dat de bron bluft, zwak is, een gebrekkige geloofwaardigheid heeft en het ondermijnt de effectiviteit van toekomstige invloed. Deze overwegingen geven een sterke motivatie voor de dader om de strafbedreiging uit te voeren, zelfs wanneer de kosten hoog zijn (Tedeschi, Horai, Lindskold, & Faley, 1970).

Conclusies Geweld is instrumenteel gedrag aangetoond via het rationeel keuzeperspectief. Pesten, mobbing en seksuele intimidatie is allemaal instrumenteel agressief en gewelddadig gedrag. Al deze gedragingen zijn doelgericht. Zelfs gedragingen met betrekking tot bedrog of stiekem gedrag voldoen aan de definitie. Een slachtoffer van pesten zal nooit zonder hulp van buiten een einde kunnen maken aan het agressieve en gewelddadige gedrag van anderen.

Afsluitende overdenking: Als alle mensen mogen pesten, dan hebben daders het recht om te pesten en hebben hun doelwitten het recht om terug te pesten. Dus slachtoffers van pesten mogen vanuit het gelijkheidsprincipe en ook vanuit het vergeldingsrecht terugpesten. Echter, zo wordt de dader een slachtoffer en eindigen we in een opwaartse spiraal van geweld. Wat zou dit kunnen stoppen… “Het strafbaar stellen van pesten”.

Mobbing in wetboek van strafrecht

Door samenwerking binnen ons netwerk is dit artikel tot stand gekomen, allen bedankt.
Rubriek: wetgeving door C. Verschuren, 07 augustus 2015

Het Stagira netwerk van experts is benaderd om mee te denken over het opnemen van mobbing in het wetboek van strafrecht.
De tweede kamer denkt momenteel na over de mogelijkheden voor invoer van zo’n wetsartikel. Yvonne van de Heuvel komt in haar indrukwekkende scriptie van 83 pagina’s tot de conclusie dat dit zeker wel mogelijk is. De mogelijkheden die ze ziet om nieuwe wetgeving tot stand te brengen zijn:

  1. mobbing niet via een nieuw wetsartikel strafbaar stellen, maar te vervolgen,
    zoals thans mogelijk is, via separate wetsartikelen per gedraging, zoals mishandeling, vernieling of bedreiging;
  2. mobbing strafbaar stellen via het anti-belagingsartikel, zoals in België is gedaan;
  3. mobbing strafbaar stellen via een separaat wetsartikel, los van het anti-belagingsartikel.

Via systematisch redeneren en afweging van Nederlandse en Belgische wetgeving in het Wetboek van Strafrecht komt ze tot de conclusie dat de laatste optie met enige aanpassingen zeer reëel is. Als tekst komt ze na wikken en wegen tot de volgende mogelijke strafbepaling:

schreeuwende persoon“Hij, die wederrechtelijk stelselmatig opzettelijk inbreuk maakt op eens anders persoonlijke levenssfeer door op de werkvloer jegens een werknemer verbaal, fysiek of psychisch geweld te plegen of diens eigendommen te vernielen wordt, als schuldig aan mobbing, gestraft met…”

Na de toetsing van het anti-mobbing artikel aan de eisen van De Roos lijkt haar dat niets in de weg staat om een poging te doen om het probleem mobbing via voornoemde voorgestelde strafbepaling aan te pakken.

Het Stagira expert netwerk beveelt aan om betreffende scriptie van Yvonne van de Heuvel te lezen http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=113742 en steunt de verkenning voor opname in het wetboek van strafrecht door het ministerie.

Dit artikel is mede tot stand gekomen door de input van Paul Kemperman en Gerrit Hartholt.

Het ‘Muizengaatje’

Extra ontslagvergoeding wanneer er sprake is van ontslag als gevolg van pesten en/of agressie op de werkvloer.
Rubriek: wetgeving door C. Verschuren, 20 juni 2015

MuizengaatjesDe nieuwe ontslag wet die op 1 juli 2015 ingaat regelt een andere vorm van vergoeding bij ontslag. Nu kent de rechter bij ontslag nog een schadevergoeding toe wanneer het ontslag onredelijk is in zijn ogen. Met de Wwz (Wet werk en zekerheid) beoogt onze regering om te hoge ontslagvergoedingen te voorkomen door één vaste transitievergoeding te introduceren. Op deze hoofdregel dat de werkgever altijd en uitsluitend deze transitievergoeding betaalt, indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgever eindigt is één uitzondering. Deze geldt alleen als er sprake is van het criterium ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ door werkgever. Op verzoek van de werknemer kan naast de transitievergoeding dan een niet-gemaximeerde ‘billijke vergoeding’ geëist worden. Deze zogenaamde ontsnappingsroute bij ernstig verwijtbaar handelen van werkgever wordt ook wel het ‘muizengaatje’ genoemd. De Raad voor de rechtspraak onderscheidt lichte en ernstige vormen van ernstig verwijtbaar handelen. Als voorbeeld van ernstig verwijtbaar handelen worden genoemd:

  • door laakbaar gedrag van de werkgever ontstaat er een verstoorde arbeidsrelatie, bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances van de werkgever door werknemer;
  • wanneer er sprake is van discriminatie door werkgever;
  • wanneer een werkgever grovelijk zijn verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld wanneer de werkgever zijn re-integratie verplichtingen niet nakomt;
  • wanneer de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enige oogmerk om een onwerkbare situatie te creëren;
  • bij verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.

De bovengenoemde vormen van discriminatie, seksuele intimidatie, wegpesten van werknemers, geen zorg bij pesten en agressie op de werkvloer door collega’s of klanten laten zich – naar het aanziet straks – definiëren als ernstig verwijtbaar handelen. Goed dus om hier nader kennis van te nemen en onderling uit te dragen. Gebruik deze link als je meer wil weten over de algemene aanpassingen Wet werk en zekerheid van de rijksoverheid.

Bijgaand een artikel over dit ‘Muizengaatje’ geschreven door Prof. mr. S.F. Sagel voor het tijdschrift Recht en Arbeid:  http://www.tijdschriftrechtenarbeid.nl/column/337-het-muizengaatje-verdient-de-hoofdprijs.html

Tevens een aantal FNV YouTube films over toelichting van de Wwz:

Verder heeft STAGIRA voor jullie deze video uitgezocht, tijdsduur 1 uur https://www.youtube.com/watch?v=T0WPrpldNfg

Advies Ministerie SZ&W

KOM MET PESTEN NAAR BUITEN Artikel : Rubriek Wetenschap: C. Verschuren 9-6-2015
Het ministerie Sozawe raadt slachtoffers aan om te praten over het pesten dat hen overkomt. De site (www.duurzameinzetbaarheid.nl) wijst slachtoffers erop hoe pestgedrag te herkennen en adviseert om mensen op het werk en privé in vertrouwen te nemen voor steun. Uiteindelijk verwijst de site – als dit onvoldoende werkt – naar hulp van de vertrouwenspersoon in het bedrijf, maatschappelijk werk of huisarts, bedrijfsarts. Ik ben eens gaan speuren wat de wetenschap – en niet eens hele recente – over deze zaken te melden heeft. Ik kwam terecht bij een aantal aardige bevindingen die ik graag met de bezoekers van onze Stagira site wil delen.

Gevolgen voor het individu
Het hoofdgevolg van pesten is een negatief effect op de psychische gezondheid van slachtoffers. Bullying kan in extreme vorm leiden tot een complete breakdown met PTSS symptomen. Leymann en Gustafsson (1996) concludeerden in hun studie dat 50% van de slachtoffers in een herstel kliniek in Zweden (n=64) gediagnosticeerd werden met PTSS. De schade blijft echter niet beperkt tot degene met de traumatische ervaring die leidt tot een breakdown. Hoel & Cooper (2000) concludeerden in een grote studie in de U.K. dat werknemers, ongeacht of zij zichzelf nu labelden als gepest of niet, degenen die wekelijks waren blootgesteld aan negatief gedrag, een significant slechtere mentale gezondheid hadden dan degenen die niet waren blootgesteld hieraan. Ook degenen die hiervan getuige waren rapporteerden negatieve mentale gezondheidseffecten (Hoel et al., 2004).

Gevolgen voor de organisatie
Ongeveer 25% van het personeel in Engeland wil van baan wisselen omdat ze gepest wordt op het werk (Rayner, 1998; Hoel & Cooper, 2000 geciteerd in Rayner et al., 2002). Dit brengt een enorme kostenfactor met zich mee. Van de getuigen besloot 20% een andere baan te zoeken (Rayner et al., 2002). In westerse economieën kan het verlies van personeel, vaardigheden, en vervangingskosten de strategische positie van een bedrijf bedreigen (Pfeffer, 1998).

Slachtoffer studies
Twee kwalitatieve studies (Niedl, 1996; Zapf & Gross, 2001) onderzochten de reacties van slachtoffers bij pesten en kwamen tot het construct van Multiple Event Bullying. Beide studies vonden het EVLN model van Withy & Cooper (1998) met vier strategieën, om met negatieve ervaringen op het werk om te gaan, effectief. Deze coping strategieën zijn:

  • Exit (er mee stoppen)
  • Voice (ongenoegen uiten)
  • Loyalty (harder werken)
  • Neglect (doorgaan met wat er van je verwacht wordt)

Figuur1 EVLNHoewel het per individu enigszins kan variëren, valt toch een patroon te onderscheiden bij alle werknemers dat de volgorde aanhoudt van eerst Loyalty, dan Voice, waarna Neglect (ontkenning) volgt en uiteindelijk Exit. Werknemers die groeien in de fase Neglect vormen een probleem voor de werkgever (Grabb, 1995). Diverse studies vonden afname van motivatie en werktevredenheid bij slachtoffers van pesten die overgaan tot Neglect. Deze patronen passen ook heel goed bij andere onderzoeken die spreken over Psychological Contract Violation (Rousseau, 1995) door slachtoffers van pesten op het werk. Deze bevindingen zijn een zorg voor degenen die een positieve organisatie cultuur trachten op te bouwen (Rayner et al., 2003). Prestaties worden namelijk negatief beïnvloed door psychologisch teruggetrokken en niet betrokken werknemers. Het EVLN model laat volgens de auteurs ook ruimte voor actief negatief gedrag jegens de organisatie zoals wraak nemen (Aquino et al., 2001), vernieling van eigendom of bovenmatig declaratiegedrag (Bennett & Robinson’s, 2000), en diefstal van de baas (Analoui, 1992). In alle studies waarin het EVLN model is gebruikt wordt beschreven dat de slachtoffers starten met pro-organisatie maatregelen (Voice en Loyalty) waarna ze opschuiven naar anti-organisatorisch gedrag (Retribution en Neglect). Zie figuur 2 hiernaast. Figuur 2 RVLNHet belangrijkste element is het verlies van vertrouwen in de organisatie. Vertrouwen is de belangrijkste component in alle relaties (Giacalone & Greenberg, 1997). Wanneer je slachtoffers vraagt waarom pesten voorkomt antwoordt 90% dat de daders ‘ermee wegkomen’ en ‘werknemers te bang zijn om het te melden’ (UNISON, 1997, 2000). De volgorde van werknemers om aanvankelijk te willen praten over het pesten waarna ze merken dat dit niets oplevert en daarna de hoge cijfers van werknemers die besluiten om te vertrekken zien de auteurs als een vernieling van het psychologische contract en een onomkeerbare afbraak van de relatie. Vertrouwen blijkt de sleutel variabele. Ineffectieve actie leidt tot verder wantrouwen waardoor de organisatie zelf een negatieve actor wordt (Rayner, 1999c).

Conclusies Concluderend denk ik dat pesten naast individuele aandacht een bredere benadering verdient. Organisaties en naaste medewerkers van pesters en slachtoffers ondervinden eveneens veel schade. Deze wetenschappelijke kennis toont bovendien aan dat het uiten van jezelf als slachtoffer van pesten regulier omslaat in ontkenning en zelfs negatief gedrag jegens de organisatie. Ten slotte denk ik persoonlijk dat slachtoffers met een ernstige breakdown en PTSS de hulp van een psycholoog verdienen en onvoldoende geholpen kunnen worden door maatschappelijk werk of de huisarts. Alle kwesties over de huidige vergoeding voor aanpassingsstoornissen en werkproblematiek van de verzekeraars ten spijt.

Fokke en Sukke

Fokke en SukkeFokke & Sukke uit het NRC Handelsblad van 1 juni 2015.

Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid start vandaag de campagne “Herken Pesten” op het werk.