Geweld als instumenteel gedrag

Artikel: Rubriek Wetenschap, Uit Handbook of Workplace Violence (Kelloway, Barling en Hurrell, 2006) 
Hoofdstuk 2, Richard B. Felson door  K. de Vries

Op dit moment is er veel versnipperde informatie aanwezig over geweld maar een grote gemene deler ontbreekt. Daarom kijkt Felson in dit hoofdstuk naar geweld en agressie in het algemeen, dus niet naar waar het plaastvindt (thuis, werkvloer, vereniging) en ook niet naar het soort geweld (seksueel geweld, kindermishandeling, geweld op het werk fysiek en of psychisch). Waarom mensen zo handelen – zoeken naar drijfveren – dat is de vraag die hij zich heeft gesteld. Via het Rationeel keuzeperspectief versus Frustratie-agressie benadering geeft hij antwoord op deze vraag:

  • Rationeel keuzeperspectief, gaat er vanuit dat agressief gedrag met een bewuste reden wordt gedaan of dat het agressieve gedrag een middel is om een (eind)doel te bereiken. Mensen zullen anderen schade toebrengen als het resultaat hen helpt om iets te krijgen waar ze waarde aan hechten, mits de kosten niet te hoog zijn. Mensen hechten waarde aan beloning, geld, goed imago, groei, kennis, macht en respect. Agressie of geweld kan worden gebruikt om dit te verkrijgen. Enkele motieven zijn:Ja Nee
  • anderen dwingen te gehoorzamen => creëren van volgzaamheid;
  • herstellen van recht wanneer ze denken dat hen onrecht is aangedaan => vergeldingsrecht;
  • het bereiken van een gewenst imago of reputatie => creëren van gunstige identiteit;
  • zich vermaken met een potentiele riskante activiteit => zoeken van sensatie.
  • Frustratie-agressie benadering, is in principe een biologische aanpak omdat de aansporing voor expressieve agressie een biologische drang is en geen beloning. Agressie voldoet aan een aangeboren behoefte om anderen schade toe te brengen wanneer men zich slecht voelt of gefrustreerd is.

Remmende factoren bij beide benaderingen zijn kosten. Kosten, omvatten de remmende effecten van interne morele overtuigingen (zoiets mag niet en doe je niet, empathie, zelfreflectie) en negatieve externe gevolgen (straf, vergelding, schaden van een relatie).

Geweldplegers hebben de neiging om deel te nemen aan een verscheidenheid van gedragingen die een lage zelfbeheersing aangeven; ze krijgen vaak ongelukken, rijden te snel, drinken te veel, en presteren slecht op school en op het werk. Kenmerken zoals lage empathie, vijandige vooroordelen, straffen, egoïsme, weinig of geen zelfreflectie, en alle karaktereigenschappen die een toename inhouden van iemands verlangen of onverschilligheid om anderen schade te berokkenen, zullen naar alle waarschijnlijkheid leiden tot misdaden met opzettelijk toebrengen van schade aan anderen.

agressie schade geweldSchade berokkenen via geweld wordt als opzettelijk gezien, iemand heeft bijna altijd een keuze, dus ook om geen schade te berokkenen. Bijna iedere vorm van geweld en agressie is geschil-gerelateerd (moorden, oorlogen, ruzies). Een geschil kan zelfs alleen in het hoofd van een dader bestaan en heeft dan niets met een eventueel doelwit maken. Het is ironisch dat mensen die zich met geschil-gerelateerd geweld bezighouden zich vaak rechtvaardig voelen en hun gedrag als een daad van rechtvaardigheid zien (Zie Black, 1983).

Mikula, Petri en Tanzer (1989) hebben drie basistypen van rechtvaardigheid geïdentificeerd:

  • Verdelende rechtvaardigheid, verwijst naar een eerlijke verdeling van resultaten. Bijvoorbeeld, als werknemers denken dat ze onderbetaald worden door de werkgever of te veel uren werken, zullen ze eerder boos en agressief worden.
  • Procedurele rechtvaardigheid, verwijst naar het gebruik van rechtvaardige methoden ter bepaling van de resultaten. Werknemers kunnen bijvoorbeeld boos en agressief worden als ze geloven dat de procedures waarmee salarisverhogingen worden bepaald niet eerlijk zijn, of wanneer ze geen gelegenheid krijgen om hun mening te laten horen bij het management.
  • Interactionele rechtvaardigheid, omvat het tonen van respect voor anderen (dat wil zeggen, volgens de beleefdheidsregels). Werknemers kunnen bijvoorbeeld boos worden als een supervisor of collega harde kritiek uit.

In de gegevens die zijn verzameld door Mikula et al. (1989) waren schendingen van interactionele rechtvaardigheid veruit de belangrijkste categorie van onrechtvaardige gebeurtenissen gemeld door de respondenten. Onderzoek heeft bewijs geleverd over aggressive reacties in werkgelegenheden die voortvloeien uit alle drie de soorten van rechtvaardigheid (bijvoorbeeld Baron, 1988; Greenberg, 1993; Greenberg & Barling, 1999; Klein & Bierhoff, 1992).

Geweld op het werk

Geschillen die niet worden aangepakt, leiden tot conflicten en kunnen escaleren. Baron (1988) heeft bronnen van conflict tussen “witte-boorden” werknemers in een voedselverwerkingsbedrijf geïdentificeerd. Belangrijkste bronnen van conflict waren: agressie-en-intimidatie

  • Slechte communicatie;
  • Onderlinge afhankelijkheid;
  • Gevoelens van oneerlijk te worden behandeld;
  • Dubbelzinnigheid van verantwoordelijkheid;
  • Het slechte gebruik van kritiek.

Als oplossingen worden gegeven; verlagen bronnen van conflict, oppakken van grieven en klachten, minimaliseren van identiteitsbedreigingen, zo moet de kans op geschil-gerelateerd geweld op de werkplek lager zijn en zal er ook minder sprake zijn van pesten of mobbing. Ook wanneer iemand een excuus of een rechtvaardiging geeft voor zijn of haar gedrag – verlaging van het aan te rekenen verwijt of schuldniveau – zal het conflict minder waarschijnlijk escaleren tot geweld (Felson, 1982). Soms treden derden op als bemiddelaars, zo wordt het voor beide partijen mogelijk om zich terug te trekken zonder gezichtsverlies (Felson, 1978).

Hoe het komt dat een doelwit van geweld op het werk (pesten, mobbing en seksuele-intimidatie) in een neerwaartse spiraal zit en hier zelden uitkomt. Daarvoor zijn vele redenen aan te geven, waarin zelfs omstanders een grote rol spelen. Ik geef hier twee voorbeelden van. Stel een slachtoffer dient een klacht in, dan is de relatie met de werkgever voorgoed geschaad. Waarom?

Klachten zijn gewoon in het sociale leven, omdat mensen vaak regels overtreden en elkaar beledigen; echter, mensen uiten meestal niet hun grieven aan de overtredende partij (Averill, 1983; Goffman, 1959). Ze willen de persoon niet confronteren hetzij omdat ze een pijnlijk scène willen voorkomen, of dat ze beschadiging van hun relatie willen voorkomen.

En stel dat leidinggevende of een collega een negatieve visie heeft over een medewerker. Deze (pester, mobber, meeloper) zal vanwege gezichtsverlies en reputatie schade niet snel zijn mening veranderen. Waarom?

Degenen die bedreigingen uiten, voelen het als noodzakelijk dat zij de bedreiging ten uitvoer brengen als het doelwit uitdagend is. Het niet uitvoeren zou onthullen dat de bron bluft, zwak is, een gebrekkige geloofwaardigheid heeft en het ondermijnt de effectiviteit van toekomstige invloed. Deze overwegingen geven een sterke motivatie voor de dader om de strafbedreiging uit te voeren, zelfs wanneer de kosten hoog zijn (Tedeschi, Horai, Lindskold, & Faley, 1970).

Conclusies Geweld is instrumenteel gedrag aangetoond via het rationeel keuzeperspectief. Pesten, mobbing en seksuele intimidatie is allemaal instrumenteel agressief en gewelddadig gedrag. Al deze gedragingen zijn doelgericht. Zelfs gedragingen met betrekking tot bedrog of stiekem gedrag voldoen aan de definitie. Een slachtoffer van pesten zal nooit zonder hulp van buiten een einde kunnen maken aan het agressieve en gewelddadige gedrag van anderen.

Afsluitende overdenking: Als alle mensen mogen pesten, dan hebben daders het recht om te pesten en hebben hun doelwitten het recht om terug te pesten. Dus slachtoffers van pesten mogen vanuit het gelijkheidsprincipe en ook vanuit het vergeldingsrecht terugpesten. Echter, zo wordt de dader een slachtoffer en eindigen we in een opwaartse spiraal van geweld. Wat zou dit kunnen stoppen… “Het strafbaar stellen van pesten”.